bKV vs. Gehaltserhöhung: Was lohnt sich mehr für Arbeitgeber?

Wer Mitarbeitende halten und gewinnen möchte, denkt zuerst an eine Gehaltserhöhung. Sie ist sichtbar, schnell umsetzbar – und teuer. Denn der Arbeitgeber zahlt nicht nur das Brutto, sondern zusätzlich rund 20 % Sozialversicherung. Beim Arbeitnehmer kommt nach Lohnsteuer und Sozialabgaben oft nur etwas mehr als die Hälfte an.

Die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Krankenversicherung (bKV) dreht das Verhältnis um: Sie ist als Sachbezug konzipiert. Innerhalb der monatlichen 50-Euro-Freigrenze fließt der Beitrag ohne Lohnsteuer und ohne Sozialabgaben – und entfaltet beim Mitarbeitenden den vollen Gesundheitsnutzen.

Die folgende Übersicht zeigt die Belastung pro Mitarbeiter und Monat. Der Rechenansatz entspricht der Logik des bKV-Rechners auf der Startseite – inklusive der Sozialversicherungs-Mehrkosten, die bei einer klassischen Gehaltserhöhung anfallen.

Beispielwerte zur Veranschaulichung. Die konkrete Belastung hängt von Lohnnebenkosten, Steuerklasse und tariflicher Gestaltung ab. Die individuelle Berechnung übernimmt gerne unser Team.

• Planbare Gesamtkosten ohne lohnnebenkostenseitigen Multiplikator.
• Direkt erlebbarer Mehrwert für Mitarbeitende – jeden Monat, nicht nur einmal jährlich.
• Starkes Argument im Recruiting und in der Mitarbeiterbindung, besonders im Mittelstand.
• Vereinfachte Administration über einen Gruppenvertrag, statt individueller Gehaltsanpassungen.
• Klar abgrenzbare Position in der Lohnabrechnung – steuerlich sauber als Sachbezug behandelbar.

• Zugang zu Leistungen, die die gesetzliche Krankenversicherung nicht abdeckt – z. B. Sehhilfen, Zahnersatz, Heilpraktiker, Vorsorge.
• Kein Gesundheitscheck, keine Wartezeiten – Aufnahme ohne medizinische Prüfung.
• Volle Wirkung des Beitrags, da netto wie brutto.
• Absicherung für Familienangehörige optional erweiterbar.

Eine Gehaltserhöhung bleibt das richtige Werkzeug, wenn es um Marktanpassung, Beförderung oder Verantwortungszuwachs geht. Geht es jedoch um zusätzliche Wertschätzung, Bindung oder ein attraktiveres Gesamtpaket, ist die bKV in vielen Fällen die effizientere Alternative – oder die ideale Ergänzung zur regulären Gehaltsstruktur.

1. Bedarfsanalyse: Wie viele Mitarbeitende, welcher Tarif, welches monatliche Budget?
2. Tarifauswahl: meist der DKV BonusMed Budget mit jährlichem Gesundheitsbudget.
3. Abstimmung mit Steuerberater oder Lohnbuchhaltung zur sauberen Verbuchung als Sachbezug.
4. Gruppenvertrag, Kommunikation an das Team und Aktivierung der Leistungen.
5. Jährlicher Check, ob Budget oder Personenkreis angepasst werden sollen.